有給が１年に１０日以上もらえる労働者については，
その有給を付与された日から１年以内に５日間の有給を取得することが求められています。
しかも，これは，「使用者」の義務とされています。
ただ，「労働者」としては，この有給がとりづらい（申請しづらい）現実もあります。
そこで，使用者には「時季指定権（じきしていけん）」が与えられています。
これは，使用者が労働者に「●月●日に休んでください」という制度です。
一部の使用者のこととは思われますが，
「今まで日曜日が定休日だったのに，この日曜日を出勤日に変えて，
有給をとらせよう」という考え方があるみたいです。
このような考え方は，厚生労働省のパンフレットに出ています。
厚生労働省が，このような考え方を推奨しているわけではありません。
厚生労働省は次のような見解を示しています。
「ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものです。」
厚生労働省は，このような考え方について，グレー（望ましくない）とは言っていますが，ブラック（だめ）とは言ってません。
ただ，一般的にはもともと「日曜日」を「お休み」としている会社が多いのではないでしょうか？
そうすると，会社は「就業規則」に「日曜日」を「お休み」と書いているはずです。
（法律の要件により，就業規則がない会社もあります。）
また，会社には，時季指定権の行使について，就業規則に定めがあるはずです。
そうすると，「日曜日」を営業日に変えることは，
労働者にとって「不利益な変更」にあたりますので，
原則として，「労働者の同意」が必要となります。
労働者が，この同意をすることは，なかなか考えられません。
結論としては，使用者が一方的に，従来の「お休みの日」を「営業日」に変更することは，
かなり難しいことになります。
そうすると，先ほどの例のような「時季指定権」を使うことはできません。
では，このようなグレー（？）な「時季指定権」ではない場合はどうでしょうか？
労働者に，１年あたり５日の有給を取得させることは使用者の義務ですので，
「できる限り労働者の希望」に沿っているならば，問題はありません。
この「できる限り労働者の希望」に沿っていることは，
厚生労働省のパンフレットに記載されています。
このような「時季指定権」ですが，
次の場合には，指定することはできないとされているので，注意しましょう。
それは，
労働者が，「既に５日以上の有給を請求または取得している」場合です。
使用者は，必要以上に，「時季指定権」を行使することはできません。
これは見落としがちなので，注意しなければなりません。
次のコラムでは，働き方改革における「残業」の取り扱いについて記載する予定です。